Životopisy jsou mrtvé, trh práce se posunul. HR musí začít využívat metody marketingu

GoodCall for Talent

Trh práce se mění, klasické metody nabírání lidí nefungují. Záčíná se objevovat tzv. social recruiting, který využívá marketingové postupy a LinkedIn. Personální agentura GoodCall for Talent je jednou z firem, které s novými formami recruitingu pracují. Josef Kadlec a Milan Novák z GoodCall nám prozradili, jak to dělají a co může zásadně pomoci při hledání práce.

Josef Kadlec vystudoval software a matematické inženýrství a do zaměstnání byl pak najat jako hardcore linux inženýr. Se svou první zkušenosti s recruitmentem ale spokojen nebyl, proto založil vlastní IT personální agenturu, ve které začal využívat také LinkedIn. Postupem času napsal i úspěšnou knihu People as Mechandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment (Lidé jako zboží: Rozluštěte kód náboru přes LinkedIn).

Díky této knize začal spolupracovat s nejlepšími firmami v oboru, ale uvědomoval si, že nemůže být trenérem a řečníkem na plný úvazek dlouho. Naštěstí se ale potkal s Milanem Novákem. „Sdíleli jsme spolu pohled na to, kam recruitment míří a na základě toho jsme založili společné podnikání,“ vypráví Kadlec příběh o tom, jak vznikla firma GoodCall for Talent.

goodcall logo

Teď je z Josefa Kadlece chief recruitment architect, pozici CEO ve firmě zastává právě Milan Novák. „Na pracovní trh se obecně díváme novým pohledem. Fungování recruitmentu, náboru zaměstnanců, se za posledních patnáct, dvacet let výrazně změnilo. V dnešní době do toho vstupují technologie a nová generace, díky které se úplně mění i uvažování lidí o změně práce,“ říká Novák.

„Dříve se někam dál inzerát a lidé na něj reagovali. Tento trend se už v dnešní době vytrácí. Lidé tráví mnoho času na internetu a sociálních sítích. V rámci své online prezentace si budují síť kontaktů, pracují na vlastní značce. Snažíme se dostat do uvažování moderního uchazeče o zaměstnání, který využívá tyto techniky, aby si pomocí nich vybudoval svoji kariéru,“ vysvětluje dál Novák.

Pasivní kandidáti

Klasické metody hledání a najímání zaměstnanců totiž přestávají fungovat. „Kdysi stačilo zadat inzerát a přišly desítky relevantních odpovědí. Dnes za námi chodí mnoho firem říkajících, že nemohou najít tu správnou kvalifikovanou sílu nebo ty správné talenty,“ popisuje Novák.

Stačí jednoduchý příklad – přes klasické metody java programátora nenajdete. Je o ně velký zájem, takže určitě někde pracují. Tito lidé nechodí každý den chodit na stránky jako jobs.cz hledat novou pracovní pozici. „Oni vůbec nemají potřebu tam chodit. Pokud mají LinkedIn profil, Facebook a třeba Github a chodí na Stack Overflow, nové pracovní nabídky jim chodí na denní bázi,“ říká Kadlec.

Josef Kadlec

Josef Kadlec

Firmy tak podobné pozice již pomalu ani neinzerují a ideální kandidáty hledají přímo. Netýká se to jen programátorů, ale více méně všech vysoce poptávaných pozic – od vysoce postavených manažerů po některé dělníky, řemeslníky a třeba i řidiče.

„Na stránky jako jobs.cz chodí jen lidi, kteří práci aktivně hledají. Samozřejmě, mohou to být i kvalifikovaní a dobří uchazeči, ale bude tam taky mnoho uchazečů, o které není zájem. Proto tam budete dostávat mnoho nerelevantních CV,“ vysvětluje Kadlec.

Společnosti hledající kvalifikované pracovníky se tak musí ohlížet po takzvaných pasivních kandidátech. Někde pracují, jsou tam spokojeni, nemají potřebu každý den sledovat, jaké pozice nabízí konkurence. To ale neznamená, že se jim jiné firmy nemohou ozvat a snažit se přesvědčit o změně.

HR jako marketing

Právě proto recruiting, a celkově i odvětví HR, musí začít využívat metody marketingu. „Ve chvíli, kdy dostaneme požadavek od klienta, musíme se na to podívat jako na marketingovou kampaň. Potřebujeme najít způsob, jak lidi přesvědčit a nalákat,“ vysvětluje Novák.

V běžném marketingu firmy umí dobře pracovat s chováním jednotlivých zákazníků a daty o nich. „Jsme stoprocentně přesvědčeni, že tam se musí posouvat i HR a recruitment. Musí pochopit to, jak pracovní trh funguje, jak a proč se mění chování,“ doplňuje.

Milan Novák

Milan Novák

GoodCall jako recruitingová firma hledá ideální kandidáty pro zadané pracovní pozice od svých klientů zejména na LinkedInu a dalších sociálních nebo profesních sítích. „Je to věc hledání, samotného oslovení a získání pozornosti, zaangažování kandidáta do náborového procesu. Je to věda sama o sobě a mnoho se můžeme učit právě z marketingových postupů,“ myslí si Novák.

Jak dále doplňuje, v dnešní době kromě prezentace pracovní pozice musí prezentovat také zaměstnavatele. Třeba programátory zajímají projekty, na kterých budou dělat, vize společnosti, nebo kvalita týmu.

Marketingové metody přitom přebírají i samotní pasivní kandidáti, určitým způsobem o sebe pečují jako podnikatelé. Na sociálních sítích jako Facebook, Twitter a zejména LinkedIn si budují vlastní značku. Díky tomu se jednodušeji dostanou i do hledáčku recruiterů a dostanou nabídky práce bez toho, aby odeslali jediný životopis. Nechají se oslovit sami.

Čtyři země do pěti let

Společnost GoodCall for Talent dvojice založila v březnu minulého roku, zatím dokázali najít novou práci několika stovkám lidí. „Když jste nový na trhu, klienti vám dávají najít ty nejtěžší pozice a zkouší vás. To samozřejmě sráží statistiky směrem dolů,“ popisuje Kadlec, který byl prvním oficiálním recruiterem LinkedInu v regionu střední Evropy.

recruitment academy

Od března tohoto roku GoodCall otevřel svoji pobočku také na Slovensku a v horizontu dalších čtyř let plánuje také expandovat do Polska a Maďarska. „Působíme ale mezinárodně, našim klientům hledáme kandidáty třeba v San Franciscu nebo Dubaji,“ říká Novák.

Mezi klienty firmy patří kromě startupů jako Liftago, Heureka nebo Cleevio i velké korporace jako ČSOB, Siemens nebo farmaceutické společnosti. A klienti rychle přibývají, s čímž souvisí i růst počtu zaměstnanců – v průměru o dva, tři lidi měsíčně, po roce a půl fungování jich firma zaměstnává padesát.

Součástí celého konceptu GoodCallu je také akademie. „V České republice neexistuje platforma, která by vzdělávala specificky v oblasti recruitmentu,“ říká Novák. „Ale musíme něco udělat, abychom udrželi krok s dobou a pracovním trhem. Je potřeba s ním pracovat, kultivovat a edukovat.“


 

Jak na Linkedin podle recruitingových specialistů

„LinkedIn nám recruiterům hází do cesty překážky. Při hledání kandidátů se vám zobrazí i tisíc lidí, ale bez placeného účtu uvidíte jen první stovku,“ říká Josef Kadlec. Podle jeho slov si uvědomuje, že nejlepší kandidát může mít v profilu jednu větu a ten nejhorší mít vyplněný celý profil. Pokud se ale recruiterům váš profil nelíbí, může to člověka degradovat. Stejně jako při klasickém životopisu.

Vyplnit si profil správně je hra o klíčových slovech. Na ty je potřebné se zaměřit v každé pozici. „Když jsem java programátor, určitě bych tam měl mít slovo java. Stává se, že to tam ti lidi nemají a jsou hůře vyhledatelní,“ radí Josef Kadlec.

To se týká i absolventů bez relevantních zkušeností. Do souhrnu (summary) můžete napsat, čemu se chcete věnovat, kam směřujete, co je vaším cílem. Díky klíčovým slovům vás pak recruiteři najdou. „Často pro klienty hledáme absolventy bez bohaté praxe. Jsou stejně chtění jako lidi s desetiletými zkušenostmi,“ dodává Milan Novák.

Další věc jsou formální úpravy. „LinkedIn využívá měření síly profilu. Ta by měla být na co nejvyšší úrovni, tedy all-star. Je to dosažitelné tím, že máte fotku, vyplněné pracovní pozice, vzdělání, a tak dále,“ říká Kadlec. Tato profesní síť totiž při vyhledávání radí lidi i podle síly profilu. Důvod je prostý – aby se vám výsledky líbily, nejdřív vám ukáže pěkné a vyplněné profily se spoustou informací, ty ostatní dá na konec.

Pomůže také dostatečná síť kontaktů. Bez placeného účtu se recruiterům bez dostatečných spojení nebudou zobrazovat úplné profily, proto je potřebné být k nm co nejblíže, nanejvýš na třetí úrovni.

Se sítí kontaktů souvisí také reference. Ty dávají na profil tajné osoby a dotváří to ucelenost celého profilu. Recruiteři si ale umí zjistit, jestli je reference od vašeho kamaráda, kolegy na stejné úrovni nebo od nadřízeného. V tom případě je relevance silnější.

Samozřejmostí jsou přesné a pravdivé informace. „Pokud máte napsáno, že umíte polsky, ale nenapíšete úroveň, musíme se vás to doptat. Čím méně přesní budete, tím horší dojem uděláte,“ myslí si Kadlec.

Dobrým doplněním profilu, která LinkedIn již podporuje, jsou takzvaná rich media. Když samotný text doplníte (s vaší práci relevantními) prezentacemi, pdf soubory nebo videi, výrazně zvýšíte pozornost recruitera.

Pozor také na překlepy. Lidé je často dělají i v klasických životopisech, ale když uděláte překlep v názvu své pozice na LinkedInu, opět budete hůře vyhledatelní. Protože jde o profesní sociální síť, fotky by neměly být neformální. Při aktivitách nejen na LinkedInu je potřeba mít na paměti, že za sebou necháváte digitální stopu a všechno je dohledatelné. Pozor například na komentáře v diskuzích, zbytečně vám mohou uškodit.

„Z pohledu kandidáta na profilu na LinkedInu jde o jeho prezentaci. Jako recruiteři hledáme přesnost, jasnost, stručnost a vypíchnutí klíčových věcí, o kterých kandidát chce, abychom se dověděli,“ dodává Novák. Týká se to i změny vaší kariéry – pokud chcete jít třeba z gastronomie do event managementu, musí to mít na profilu napsané.

Diskuze k článku

  • LI

    Nezapomente si upravit svuj LinkedIn profile, pokud chcete dostavat relevantni pracovni ponuky. http://robime.it/chcete-dostavat-len-relevantne-pracovne-ponuky/

  • petous

    Takové články by bylo vhodné označovat pojmem „reklama“. Kdyby zaměstnavatelé nabízeli adekvátní pracovní podmínky, slušný plat (a ne almužnu) a nějaké bonusy, a ne nabídku s klíčovým pojmem „čeká vás jen stres“ nemuseli by vymýšlet podobne marketingové hovadiny a zbytečnosti.